戦略至上主義!芦田博のブログ

戦略は全ての問題を解決する人類の智慧と考え人と企業を豊かにする。経営ストラテジスト芦田博の日日是好日記。

働き方改革へのヒント。

こんにちは、芦田です。

 

先日、会社を品川に移転させました。

これは、会社の業務改革の一環ですが、

何よりも事務所にコストをかけないという試みです。

もう、当たり前の話ですが、通信テクノロジーの発達や、

コ・ワーキングスペースの普及、

従業員の働き方意識が急激に変化している昨今、

弊社も様々な「働き方改革」を実行しようと新たな試みをしている次第です。

 

そのきっかけがあります。

ある日新橋のルノアールに行くと当社のスタッフが4組もいて、

それぞれ別のプロジェクトのミーティングをしているという始末w

ルノアールを会社の事務所にした方が良いのでは?

と思ったくらいです。

それは冗談として、

やはり護送船団のように電車に乗って定時にオフィスにいるという働き方は滑稽に見えてきたのも事実です。

であるならば、みんな、いつでも、どこでも自由に働いてもらい、

その分オフィスは小さくして、会社の維持コストを低減、

その分を社員の給与に上乗せするのがベストではないか。

今のところ、これは上手くいきそうです。

 

さて、今日話したいのは、上記のような各論でなく、

「働き方改革」とはいったい何をすれば良いのかを考えます。

 

私は仕事柄様々な企業に訪問します。

しかし、どの企業も明確な「働き方改革」の方法を持ち合わせていません。

さらに政府が推進するようなテレワークの導入や、

労務における法制改革等、

これらの施策は「働き方改革」の本質に迫っていないようです。

 

そこで、経営者目線で「働き方改革」のヒントを述べてみます。

注釈とはなりますが、

企業によっても、職種や事情、企業文化等、置かれた環境では対処の方法が様々ですので、以下の内容は一つの考え方や事例として捉えていただくと幸いです。

 

まず、前提ですが「働き方改革」の最も解決しなければならないことは、

ズバリ「残業」を減らすことです。

 

大きな企業の従業員は、あえて残業をして残業代を稼ぎたい。

しかし、そんな給与ドロボーを生み出したくない企業にとっては、

「働き方改革」は渡りに船になります。

 

しかし、ほとんどの経営者は、

社員になるべく働いてもらうことで収益を上げたいと考えているでしょう。

だから、前者の企業とは違い「働き方改革」は困ったもので、

早く帰る社員が増えれば収益力が下がり、

会社が持たないと考えているのです。

 

今回は、この後者の企業について話したいと思います。

 

私が経験した事例を一つ。

私の会社は3期連続で150%で収益が上がり、4期目にさらに勝負をかけようと数人の営業人材を入れましたが、

これが裏目に出てしまいました。

これらの人材は、なかなか売上をあげられなく、

このチーム(仮にBチームとします)は1年で、マイナス2千万の損失を出してしまいました。

これではいけないと、

彼らの損失を補填すべく、

私はチーム(仮にAチームとします)を編成して率先して売上を上げることにしました。

結果、私のチームは、

200%近くも躍進しましたが、

チームメンバーは次第に悲鳴をあげていきました。

「Bチームを助けるためにもがんばろう」

そんな合言葉をかけながら毎日遅くまで仕事をしました。

 

ところがBチームは、

ここで「働き方改革」を持ち出してきました。

「そんな遅くまでやってどうするの」

「もっと時間効率考えなよ」

「遅くまで働くの問題だよ」

そんな言葉を聞いた私のチームメンバーは、

心の中で、

「あなたたちの分がんばっているのに」

「それを言うのなら結果出してからでしょ」

 と悔し涙を流してたとのこと。

私は、Bチームのためにと良かれと思ってやっていたことが、

彼らに「甘える環境」を与えてしまい、

さらに成績を隠すための正論として、

「働き方改革」を使われてしまったのです。

最悪なのは、Bチームを助けようと頑張っていたAチームのメンバーの心まで傷つけてしまったのです。

 

ここにきて、私は我にかえりました

 

すぐにBチームのリーダーとの話し合い、

同時に売上推移を明確にしました。

ところが売上向上の努力をするどころか、

負担をかけたAチームへのねぎらいの言葉もなく、

結果、彼らは辞めていきました。

会社の業績としては、

(ノルマに対して、2年合計)

Bチームのマイナスが◯千万。

Aチームのプラスが◯千万。

会社の収支はプラスマイナスゼロです。

もし、Bチームの損失がなければ、

プラス◯千万の利益が残ってました。


ここで自分は猛省しました。

完全にマネジメントのミスです。

この利益があれば、以下3つの選択が可能になったのです。

 

a)賞与に還元

b)スタッフの増員

c)仕事を減らす

 

がんばった分、賞与で還元するのも良いですし、

個々の仕事の負担を減らすようスタッフを増員することもできました。

また、無理に仕事を受けなくても良いという選択もできました。


確かに競争が激しい業界や、

収益構造が悪い会社は全員が一丸となっても、

労働環境が過酷なこともあります。

これは経営戦略の問題となるので、

ここでは論じません。

しかし損を出さないようにチェックし、

利益を蓄積させ、

それを社員の負担軽減もしくは報酬に使うのが経営者の役目なのではないか?

 

これが「働き方改革」のヒントではないか。

 

a)人材稼働に正確な評価を導入する、損を出さない

要は、雇用した人材が損失を生んでいないかリアルタイムにチェックすることです。

これにより、彼らの甘えの阻止にもなりますし、損失が出ないように早めに対処することも可能になります。私が2年目にこれを対処できなかったのはまさに、適切な評価をおろそかにしてしまったことです。

 

b)理念に合致した人材を採用する

今回、それでもBチームに早い段階から売上向上へ努力を促したり、もしくは、Aチームの手伝いを要請したりしましたが、まさに「働き方改革」をタテにされ、なかなか協力してくれませでした。彼らの特徴はというと、やはり「自己中心」の考え方をする人が多かったように思えます。Aチームの作業を彼らが手伝えば、半分の時間で済んでいたはずなのですが。

しかし、もともとAチームのスタッフは「相互協力のマインド」を持っていて、

Bチームが抜けた後も互いに助け合って仕事をしています。

私はBチームのマインドを変えることはできませんでしたが、

一つわかったことは、

社員の根本のマインドに「互助の精神」がなければ、そもそも「働き方改革」にならないということだったんです。

 

こうして、ふと、今後の人材採用で一番大事なことを改めて考えたら、

結果当社の理念に行き着きました。

「共生」

まさに、会社は、互いに助け合う精神がなければ成り立たないということに気づいたのです。

また、自己中心的な考え方を持つスタッフは、結果、顧客への対応も不備に終わり、

当然売上が伸びるわけはないのです。

 

「働き方改革」はもしかしたら簡単なことかもしれません。

互に助け合いながら、作業時間を分散し、

得た収益を報酬にするか、

人材を増やすか、

もしくは仕事を減らすかをすればいいのです。

 

こんな当たり前のことに気づかなかった自分が恥ずかしく、

だからこそ、このことを皆様と共有したいと思いました。

 

これからは、この反省を期に、スタッフにとっても素晴らしい会社づくりをしていきます。

 

今日は、そんなところで。

 

芦田